Monthly Archives: June 2013

De HR directeur als coach

by

Vorige week schreef ik dat de HR directeur de CEO moet ondersteunen in zijn taak om communicatie te bevorderen. Deze keer wil ik de HR directeur reduceren tot coach.

Om de CEO te ondersteunen moet de HR directeur goed kunnen coachen. Hij is zelfs het voorbeeld voor de hele HR afdeling en moet hen helpen anderen te helpen ontwikkelen. HR is natuurlijk meer dan alleen talentontwikkeling (doorstroom), maar ook bij instroom (inwerken) en uitstroom (exit-gesprekken voor informatie, het intact houden van een alumni-netwerk) zijn coachingselementen aanwezig.

Sterker, als we naar het Ulrich model kijken, dan zit er in drie van de vier rollen wel een coachings element:
De HR business partner coacht het management / begeleidt hen in hun begrip van HR / de rol die HR speelt binnen de business (eigenlijk andersom)
De change agent coacht de organisatie in verandering
De employee champion ontwikkelt personeel (wellicht zitten hier de ‘echte’ coaches)

Eerder schreef ik ook dat ik reageerde op een vacature voor HR directeur. Deze voorbeeld vacature is helaas niet zo’n sterk voorbeeld. De vacature zoals hij er nu staat (juni 2013) lijkt een vrij operationele HR directeur, die zijn resultaten moet halen (“Kostenbeheersing;” en “procesbewaking”). Ik mis de coaching-kant, de communicatie-kant en vooral de HR Business Partner kant. Waar denkt deze HR directeur mee met de top van de organisatie? Hoe kan hij de business ondersteunen?

Gelukkig is het een voorbeeld en geen echte vacature, anders had ik ongetwijfeld niet gereageerd.

Afsluitend zou ik alle lezende HR directeuren willen vragen om zich eens in te leven in een coach. Probeer je management-gevoel los te laten en probeer eens naar de mensen in je organisatie te kijken alsof je een coach bent. Waar zie je hun sterke eigenschappen, hun gevaren. Ben je vaak naar ze aan het luisteren en ben je je daardoor bewust van hun kunnen en vooral willen? En welke rol spelen hun kunnen en willen in jouw visie op de afdeling, de ontwikkeling van de afdeling en de rol die de afdeling speelt binnen het grotere geheel van de organisatie?

Dit zijn naar mijn mening geen hoogdravende vragen maar simpele stappen waar je direct mee aan de slag zou kunnen. Je hoeft er niet veel tijd in te steken, maar soms kom je juist tot laaghangend fruit door een simpele vraag te stellen, een idee te verkennen.

HR manager – geef eens een ongevraagd advies

by

Een voorbeeld vacature voor HR manager zet me net aan het denken. Volgens deze vacature voor HR manager moet je met ongevraagd advies komen.

ziet u de directeur al voor u? Hij is druk en spontaan komt de HR manager binnen om hem een verhaal te vertellen. Een verhaal waar hij niet op zit te wachten.

Andersom: stelt u zich de passieve HR manager voor die achter zijn bureau zit. Theorieën ontwikkelt over hoe het bedrijf de verkeerde kant op gaat. Over hoe talentontwikkeling binnen de organisatie verbetert kan worden en er via exit gesprekken bespaard kan worden op recruitmentkosten. En hij zegt niets, omdat hij denk dat het de directeur niet interesseert.

Dit gebeurt nog en daarmee gebeurt het veel te vaak.

HR directeur – wat zijn je verantwoordelijkheden?

by

Laatst gereageerd op een vacature voor HR directeur bij Expand. Leuke intake gehad.

Daarna vroeg ik me af wat voor verantwoordelijkheden je als HR directeur hebt.

Chester Barnard heeft daar een mooi boek over geschreven: The function of the executive.

De executive heeft volgens hem drie functies:

  • Establishing and maintaining a system of communication;
  • Securing essential services from other members;
  • Formulating organizational purposes and objectives.

En hij bedacht ook nog zeven regels voor de communicatie, volgens hem was dat de meest centrale functie van de executive. Zo moest iedereen toegang hebben tot de communicatiemiddelen en moesten ze definite zijn – bepaald. Duidelijk, lijkt me een goede vertaling.

Als HR directeur ligt je verantwoordelijkheid niet alleen maar in het verlengde van de CEO. Er komen andere taken bij, van talentontwikkeling tot exitgesprekken. Het zou geen kwaad kunnen als iemand daar een mooi boek over zou schrijven. The function of the HR executive.

Misschien dat er dan meer HR executives zouden zijn. Aan tafel maar.