Vorige week schreef ik dat de HR directeur de CEO moet ondersteunen in zijn taak om communicatie te bevorderen. Deze keer wil ik de HR directeur reduceren tot coach.
Om de CEO te ondersteunen moet de HR directeur goed kunnen coachen. Hij is zelfs het voorbeeld voor de hele HR afdeling en moet hen helpen anderen te helpen ontwikkelen. HR is natuurlijk meer dan alleen talentontwikkeling (doorstroom), maar ook bij instroom (inwerken) en uitstroom (exit-gesprekken voor informatie, het intact houden van een alumni-netwerk) zijn coachingselementen aanwezig.
Sterker, als we naar het Ulrich model kijken, dan zit er in drie van de vier rollen wel een coachings element:
De HR business partner coacht het management / begeleidt hen in hun begrip van HR / de rol die HR speelt binnen de business (eigenlijk andersom)
De change agent coacht de organisatie in verandering
De employee champion ontwikkelt personeel (wellicht zitten hier de ‘echte’ coaches)
Eerder schreef ik ook dat ik reageerde op een vacature voor HR directeur. Deze voorbeeld vacature is helaas niet zo’n sterk voorbeeld. De vacature zoals hij er nu staat (juni 2013) lijkt een vrij operationele HR directeur, die zijn resultaten moet halen (“Kostenbeheersing;” en “procesbewaking”). Ik mis de coaching-kant, de communicatie-kant en vooral de HR Business Partner kant. Waar denkt deze HR directeur mee met de top van de organisatie? Hoe kan hij de business ondersteunen?
Gelukkig is het een voorbeeld en geen echte vacature, anders had ik ongetwijfeld niet gereageerd.
Afsluitend zou ik alle lezende HR directeuren willen vragen om zich eens in te leven in een coach. Probeer je management-gevoel los te laten en probeer eens naar de mensen in je organisatie te kijken alsof je een coach bent. Waar zie je hun sterke eigenschappen, hun gevaren. Ben je vaak naar ze aan het luisteren en ben je je daardoor bewust van hun kunnen en vooral willen? En welke rol spelen hun kunnen en willen in jouw visie op de afdeling, de ontwikkeling van de afdeling en de rol die de afdeling speelt binnen het grotere geheel van de organisatie?
Dit zijn naar mijn mening geen hoogdravende vragen maar simpele stappen waar je direct mee aan de slag zou kunnen. Je hoeft er niet veel tijd in te steken, maar soms kom je juist tot laaghangend fruit door een simpele vraag te stellen, een idee te verkennen.
Executive-HR-thoughts 