Stephen Coveys zeven eigenschappen: lezen die handel!

by

De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, of eigenlijk de zeven gewoonten van effectief leiderschap. Dat zou een kloppende vertaling zijn en ook beter passen in de geest van wat Covey ons probeert te vertellen.

Gewoonten gaan over handelen – eigenschappen zijn passief.

Voor een goede samenvatting verwijs ik graag naar dit artikel: De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, door Stephen Covey.

Ik wil een punt maken voor het lezen van Covey en tegen het lezen van andere managementtitels. Natuurlijk niet allemaal. Maar serieus, laatst heb ik een boek gelezen dat er op neerkwam dat sommige regels in organisaties overbodig zijn.

Echt?

Ja echt. En ik wil niet afgeven op dat boek: het idee is goed, in de zin dat veel organisaties er goed aan zouden doen om hun regelmatigheid op te schonen. Maar het boek doet weinig in de zin van wat we wél moeten doen. Wat moet de organisatie wél gedaan krijgen? Hoe krijgen we mensen wél gemotiveerd?

Als we dat helder hebben, valt veel van wat we niet moeten doen vanzelf op zijn plaats.

Covey is hier een mooie sleutel. Hij vertelt je om pro-actief te zijn, om je loopbaan en leven te plannen door een beeld te hebben van waar je heen wilt en om daar je dagelijkse/wekelijkse acties op in te richten. Om maar eens te beginnen.

Covey is pittiger dan veel andere management auteurs omdat hem lezen iets van je vraagt. Je moet zelf nadenken wat je wilt, wat bij je past, wat voor je werkt, hoe hoog je je ambities legt. Daarom is hij ook juist de moeite waard. Hij zet je aan het denken, steeds opnieuw. Hij dwingt je om kritisch te zijn en keuzes te beoordelen en te herzien.

Organisaties kunnen hier ook het nodige van leren. Staat de organisatie pro-actief in de markt? Wat is het organisatie doel? Welke rol spelen ondernomen activiteiten binnen dat doel en die markt?

Veel liever dan nóg een managementtitel zou ik met een groep HR managers of HR directeuren praten over de richting die hun organisatie inslaat op dit gebied.

De HR directeur als coach

by

Vorige week schreef ik dat de HR directeur de CEO moet ondersteunen in zijn taak om communicatie te bevorderen. Deze keer wil ik de HR directeur reduceren tot coach.

Om de CEO te ondersteunen moet de HR directeur goed kunnen coachen. Hij is zelfs het voorbeeld voor de hele HR afdeling en moet hen helpen anderen te helpen ontwikkelen. HR is natuurlijk meer dan alleen talentontwikkeling (doorstroom), maar ook bij instroom (inwerken) en uitstroom (exit-gesprekken voor informatie, het intact houden van een alumni-netwerk) zijn coachingselementen aanwezig.

Sterker, als we naar het Ulrich model kijken, dan zit er in drie van de vier rollen wel een coachings element:
De HR business partner coacht het management / begeleidt hen in hun begrip van HR / de rol die HR speelt binnen de business (eigenlijk andersom)
De change agent coacht de organisatie in verandering
De employee champion ontwikkelt personeel (wellicht zitten hier de ‘echte’ coaches)

Eerder schreef ik ook dat ik reageerde op een vacature voor HR directeur. Deze voorbeeld vacature is helaas niet zo’n sterk voorbeeld. De vacature zoals hij er nu staat (juni 2013) lijkt een vrij operationele HR directeur, die zijn resultaten moet halen (“Kostenbeheersing;” en “procesbewaking”). Ik mis de coaching-kant, de communicatie-kant en vooral de HR Business Partner kant. Waar denkt deze HR directeur mee met de top van de organisatie? Hoe kan hij de business ondersteunen?

Gelukkig is het een voorbeeld en geen echte vacature, anders had ik ongetwijfeld niet gereageerd.

Afsluitend zou ik alle lezende HR directeuren willen vragen om zich eens in te leven in een coach. Probeer je management-gevoel los te laten en probeer eens naar de mensen in je organisatie te kijken alsof je een coach bent. Waar zie je hun sterke eigenschappen, hun gevaren. Ben je vaak naar ze aan het luisteren en ben je je daardoor bewust van hun kunnen en vooral willen? En welke rol spelen hun kunnen en willen in jouw visie op de afdeling, de ontwikkeling van de afdeling en de rol die de afdeling speelt binnen het grotere geheel van de organisatie?

Dit zijn naar mijn mening geen hoogdravende vragen maar simpele stappen waar je direct mee aan de slag zou kunnen. Je hoeft er niet veel tijd in te steken, maar soms kom je juist tot laaghangend fruit door een simpele vraag te stellen, een idee te verkennen.

HR manager – geef eens een ongevraagd advies

by

Een voorbeeld vacature voor HR manager zet me net aan het denken. Volgens deze vacature voor HR manager moet je met ongevraagd advies komen.

ziet u de directeur al voor u? Hij is druk en spontaan komt de HR manager binnen om hem een verhaal te vertellen. Een verhaal waar hij niet op zit te wachten.

Andersom: stelt u zich de passieve HR manager voor die achter zijn bureau zit. Theorieën ontwikkelt over hoe het bedrijf de verkeerde kant op gaat. Over hoe talentontwikkeling binnen de organisatie verbetert kan worden en er via exit gesprekken bespaard kan worden op recruitmentkosten. En hij zegt niets, omdat hij denk dat het de directeur niet interesseert.

Dit gebeurt nog en daarmee gebeurt het veel te vaak.

HR directeur – wat zijn je verantwoordelijkheden?

by

Laatst gereageerd op een vacature voor HR directeur bij Expand. Leuke intake gehad.

Daarna vroeg ik me af wat voor verantwoordelijkheden je als HR directeur hebt.

Chester Barnard heeft daar een mooi boek over geschreven: The function of the executive.

De executive heeft volgens hem drie functies:

  • Establishing and maintaining a system of communication;
  • Securing essential services from other members;
  • Formulating organizational purposes and objectives.

En hij bedacht ook nog zeven regels voor de communicatie, volgens hem was dat de meest centrale functie van de executive. Zo moest iedereen toegang hebben tot de communicatiemiddelen en moesten ze definite zijn – bepaald. Duidelijk, lijkt me een goede vertaling.

Als HR directeur ligt je verantwoordelijkheid niet alleen maar in het verlengde van de CEO. Er komen andere taken bij, van talentontwikkeling tot exitgesprekken. Het zou geen kwaad kunnen als iemand daar een mooi boek over zou schrijven. The function of the HR executive.

Misschien dat er dan meer HR executives zouden zijn. Aan tafel maar.

HR vacature: stop met zoeken, start met omscholen

by

Las net artikel HR vacature: een zoektocht van Jasmijn Malt. En ik dacht: ik gun het je van harte, maar stop met zoeken.

Niet letterlijk, Jasmijn moet vooral verder zoeken naar de vacature die goed bij haar past. Maar in zijn algemeen: we moeten allemaal ICT’er worden.

Want waar is vraag naar? Recent een artikel op recruitmentmatters: iedereen zich als de sodemieter tot ICT’er omscholen. En de auteur heeft gelijk.

Natuurlijk moeten we bij voorkeur studies doen die we leuk vinden. Maar we moeten ook studies doen waar we werk in vinden. En banen zoeken waar banen zijn.

Er zijn wel HR banen, maar het zijn er niet zoveel. En vooral de administratieve HR banen verdwijnen – we gaan meer naar Ulrich en HR business rollen.
Ter wijl er heel veel ICT banen zijn.

Natuurlijk moet je wat je leuk vindt meewegen, maar je moet aan afweging maken tussen waar werk is en wat je leuk vindt. Vind je ICT écht niet leuk en HR fantastisch, kies dan gerust voor HR. Twijfel je tussen een ICT opleiding en archeologie – by all means, ga dan ICT doen.

Uiteindelijk word je vooral gelukkig doordat je in ieder geval iets kunt doen waar andere mensen behoefte aan hebben. En de behoefte naar ICT is gewoon een stuk groter.

Overigens heb ik zelf wel op een HR vacature gesolliciteerd. Maar ik hoop eigenlijk in een ICT organisatie te gaan werken. In de ICT recruitment is ook het nodige werk, vanwege eerder genoemd tekort. En dat is een mooie kans voor de echte HRM’er (of recruiter).